הערכות עובדים – תקשורת ומוטיבציה

עסקים רבים עורכים הערכות עובדים מדי שנה, בדרך כלל בתחילת כל שנה. הערכת עובדים כוללת בדרך כלל סקירה של אופן ביצוע העבודה והתנהגותו של העובד בהשוואה לציפיות העבר. לעתים קרובות מאוד, הערכה זו היא שיקול עיקרי לעליות, בונוסים וקידומים. עם זאת, כיצד אתה כותב הערכה יעילה של עובדים שלא רק מספקת תובנה על בעיות ביצועים, אלא גם מניעה את כוח העבודה?

חשוב לדעת באילו הערכות עובדים אתה מכיר. מנהלים חייבים להיות מסוגלים להבחין בין ההערכה המתאימה לכל מצב על מנת ליצור הערכה יעילה. זכור שעל הערכות ביצועים להתמקד אך ורק במטרות הקשורות לביצועים. מטרות אלו כוללות הגדלת התפוקה, היעילות, שביעות רצון הלקוחות או הגיוון. אל תציב מטרות לא מציאותיות שיהיה קשה להשיג.

רוב המנהלים מאמינים שהערכות העובדים צריכות להיות הכרחיות רק כאשר ציפיות הביצועים לא מתמלאות או שיש דאגות מתמשכות לגבי התנהגות העובדים. עם זאת, מחקרים עדכניים מראים שמנהלים לא תמיד נוקטים בגישה הנכונה לזיהוי בעיות ביצוע. מנהלים רואים בביקורות השנתיות זמן ”לסגור את הספרים”, ובכך למעשה מחסלים הזדמנויות משוב. מנהלים צריכים לתת לעובדיהם יותר הדרכה ומשוב בונה כאשר הם נתקלים בקשיים.

מה חשוב לזכור כאשר עושים הערכות עובדים?

טיפול לא אחיד בעובדים יכול להיות גם בעיה אם הערכות לא מתוכננות נכון. זה לא נדיר שקבוצה אחת של עובדים מקבלת הערכות גרועות ואילו אחרת זוכה לשבחים נרחבים. כתוצאה מכך, שתי הקבוצות עשויות לראות את עצמן באור שלילי. מנהלים צריכים לקבוע הערכות עובדים כאשר כל קבוצה מופיעה במיטבה. זה ימנע חוסר עקביות בתזמון. בדרך זו, לשני הצדדים יהיה משוב בונה יותר שמבוסס על ביצועים אמיתיים.

מנהלים צריכים לתת לעובדים מספיק התראה לפני ביצוע הערכות עובדים. לדוגמה, אם ביום האחרון של חופשת סוף שבוע בת שלושה ימים מתוכננת סקירה שנתית, לא סביר שלעובדים תהיה הכשרה או הזדמנויות אחרות להתכונן לסקירה. במקום זאת, הם יחזרו לעבודה מחשש לתהליך. מנהלים לא צריכים לקבוע ביקורות שנתיות בשלושת ימי הקיץ האחרונים, כאשר העובדים יהיו כנראה בחופשה ולא יוכלו להתמקד בביצועים שלהם.

מנהלים צריכים גם להשתמש בהערכות עובדים כדי לעזור לעובדים לראות היכן הם עומדים ביחס לעמיתיהם. סוג זה של משוב יכול גם לעזור למנהלים להפחית את מספר ההטיות והסטריאוטיפים שכבר עשויים להיות לעובדים. מנהלים עשויים לעודד דיון נוסף בשאלה האם עובד הוא מנהיג טוב אם הוא מתמקם באופן עקבי בתפקיד מסוים למרות ביצועים מעורבים.

לבסוף, הערכות העובדים צריכות לטפח תקשורת בין עובדים להנהלה. מנהלים חייבים להציב ציפיות מציאותיות לעובדים. עם זאת, עליהם לנהוג בהיגיון. מנהלים יכולים לשאול עובדים על הביצועים שלהם, אבל הם לא צריכים לגרום לעובדים להרגיש שהמשוב שלהם לא רלוונטי או חסר חשיבות. בנוסף, מנהלים לא צריכים לגרום לעובדים להרגיש כאילו אין להם שום דבר אחר לתרום, כיוון שזה יכול להוביל לתחושת טינה.

הערכת עובדים יכולה להיות מתסכלת וקשה לכל מקום עבודה. הן אחת הדרכים הטובות ביותר להניע ולשפר את ביצועי מקום העבודה. אם נעשה כראוי ועם יצירתיות, משוב בונה יכול לספק מקור מידע יקר ערך על מה שעובדים צריכים לעשות כדי להגיע ליעדי החברה. הם גם יכולים לעזור למנהלים ליצור כוח עבודה מגוון ומוכשר יותר.