מהי הזדמנות שווה לתעסוקה? אכיפה של חוקי זכויות האזרח נגד אפליה במקום העבודה. הוועדה לשוויון הזדמנויות בתעסוקה אוכפת את החוק בתחומים כגון שכירות, קידום ונקמה. אם אתה מודאג כי אתה מופלה לרעה במקום העבודה, לקרוא על לחלק מהיסודות. במאמר זה נדון ביסודות החוק, כולל הזכויות והאחריות שלך.
הגינות בהעסקה, קידום ושיטות עבודה אחרות
סביבת עבודה הוגנת מקדמת יצרנות, מורל עובדים, ונאמנות. היא גם מבטיחה שאנשי מקצוע ניהוליים יעריכו את המאמץ והעבודה של כל עובד ויבחרו בפעולות משמעתיות הולמות. מנהגים הוגנים גם מפחיתים את תחלופת העובדים. היתרונות של שיטות עבודה הוגנות הן כלכליות והן אנושיות. כדי לשמור על סביבת עבודה הוגנת, על החברות לאמץ וליישם אסטרטגיות המקדמות את תרבות ההגינות. זה כולל ציפייה ברורה ומתבטאת היטב להגינות, מדיניות כתובה המעודדת תרבות של שוויון ואכיפת חוקים בלתי משוחדים.
ייתכן שלמעסיקים רבים יש כוונות טובות, אך אי ־ התייחסות הוגנת לעובדים עלולה להחזיר את המצב לקדמותו. השקעה במאמצי גיוס ממוקדים כדי למשוך עובדים שונים יכולה להבטיח סביבת עבודה הוגנת. הגינות בהעסקה, קידום ושיטות עבודה אחרות יכולה גם להגביר את הכנסות החברה ואת שביעות הרצון של הלקוחות. על פי שותפי כישרון בכירים, ארגונים צריכים לשאוף לשוויון והון עצמי. חלק מהאסטרטגיות ליצירת מקומות עבודה הוגנים כוללות שירותים נייטרליים-מגדריים, תחנות עבודה נגישות, ולוחות שכירות מגוונים.
שמירה על קשר עם חוקים מקומיים ופדרליים בנוגע להעסקה חיונית כדי להבטיח מקום עבודה הוגן. מלבד היותו אחראי מבחינה מוסרית וכספית, שכירות הוגנת עוזרת גם לחברות להתחרות על הכישרון הטוב ביותר. למרבה המזל, לא כל המנהגים שנתפסים כלא הוגנים הם למעשה לא חוקיים. עם זאת, אפליה נגד עובדים אינה רק בלתי חוקית, אלא גם עלולה להביא לתוצאות חמורות. החלטת שכר מפלה עלולה להוביל למאבק משפטי יקר ולפגוע במוניטין הארגון.
אפליה מכוונת או לא מכוונת
אפליה מכוונת או לא מכוונת בעבודה שוויונית עלולה להתרחש כאשר מעסיקים נוקטים צעדים להדיפת או לשלילת מועמדים על סמך מעמדם המוגן. קטגוריות מסוימות של מעמד מוגן כוללות גזע, דת, מין, מוצא לאומי, גיל, נכות ומעמד משפחתי. בנוסף, אפליה המבוססת על גיל אסורה אלא אם כן היא מתנגשת עם האינטרסים העסקיים הלגיטימיים של המעסיק.
חלק מצורות האפליה עדינות וניתן להבחין בהן רק לאחר ניתוח מדוקדק של כל הנסיבות. מעסיק יכול לערוך בדיקת סינון לעובדים ולדחות מועמד שחור כי הוא מאמין שהיא תפגע בתדמית שלו. במקרים מסוימים לא ניתן להבחין במעשים אישיים או לסלוח להם, אך התמונה הכללית עשויה להצביע על אפליה מכוונת. זהו אחד מסוגי האפליה הנפוצים ביותר.
אפליה בשגגה מתרחשת גם כאשר הנהלים זהים לכל העובדים, אך משפיעים באופן לא פרופורציונלי על בני המעמד המוגן. במקרה אחד, מכבי האש ערכו מבחן שרק בחר מועמדים ”לבנים”. העירייה רצתה לבצע את הבדיקה כאפליה לא מכוונת, אך הקבוצה שקודמה טענה כי הבדיקה היא אפליה מכוונת. בסופו של דבר, בית המשפט העליון פסק לטובת הקבוצה המקודמת.
הגנות מפני נקמה
למרות הכיסוי הרחב של החוק הזה, לא כל המקרים הכרוכים בנקמה מוצלחים. תלות בעובדות, ייתכן שהטענה אינה מוצלחת אם המעסיק הטיל משמעת על עובד בגין התנהגות לקויה, או אם פיטר עובד בשל הפרת חוק המעסיק. במקרים אלה, על העובד לאסוף ראיות התומכות בתביעתו. לדוגמה, הוא יכול להפיק מסמכים המכילים הודעות דוא "ל, הודעות טקסט או רשומות אחרות המעידות על כך שהמעסיק שלו לשעבר נקם בו. בנוסף, הוא צריך לאסוף ראיות לטיפול שלו או שלה בעבר, כולל כל תלונות, ביקורות ביצועים חיוביות, או מיילים.
תגמול תחת ADA דומה לזה של ADEA ו-Tate VII. בתי המשפט הפדרליים לערעורים נאבקו כדי להגדיר נקמה, אך בית המשפט העליון של ארצות הברית התערב כדי לספק בהירות על ידי טיפול בתקן הסיבתיות ”גורם מניע” לתגובה. במקרה זה, התנהגותו של המעסיק התבססה על ”אמונה סבירה” שהיא הפרה את החוק.
למפקדה יש גם קווים מנחים כיצד למנוע נקמה. לדוגמה, פעולות תגמול עלולות לכלול התייחסויות לעבודה כוזבת, החלטות על שכירות ופיטורי עובדים בגין אפליה מנוגדת. יתר על כן, השתתפות אינה תירוץ להתנהגות פסולה מצד מעביד. גם אם יימנע מעובד קידום, פיטורים או קידום על בסיס אפליה, הוא עדיין יוכל לתבוע נקמה.
פרטים נוספים: תעסוקה שווה