פיתוח ארגוני, תהליכים מבוססי מדע

פיתוח ארגוני הוא מחקר וביצוע של מערכות, תהליכים ונהלים המשפיעים על שינוי ארגוני. זה נעשה כדי לשפר את הביצועים הארגוניים ו/או התרבות של ארגון. תהליך זה מושפע מגורמים חיצוניים כגון כישרון, שיווק וצרכים פיננסיים.

פיתוח ארגוני כולל לימוד עיצוב עבודה. עיצוב עבודה עוסק ביצירת גישה ומערכת לעובדים ליצירת וניהול עבודה. דוגמה לעבודה שנכללת בתחום זה כוללת סרטוני הדרכה, מצגות PowerPoint, מדריכים, עיתונים ומסמכים כתובים אחרים. סביבת עבודה מתוכננת היטב תגדיל את התפוקה על ידי טיפוח יחסי עבודה טובים בין עובדים, מפקחים, מנהלים, ועמיתים לעבודה.

חלק מרכזי בהתפתחות ארגונית כרוך בפיתוח יחסי עובדים ותוכניות הכשרה. התערבויות אלה נועדו לשפר תקשורת בין-אישית, שביעות רצון הצוות, כמו גם צמיחה ארגונית. התערבויות בתחום זה כוללות מרכיב של ניהול משאבים אנושיים, כולל יועץ לניהול משאבים אנושיים, הערכת כשרונות, הערכה והערכות. רכיב זה כולל בדרך כלל גם רכיב פיתוח עובדים. אסטרטגיית פיתוח עובדים היא תוכנית לשיפור כישוריו של הפרט באמצעות השכלה פורמלית או בלתי פורמלית, הכשרה בעבודה וחוויות אחרות. בארגונים מסוימים, אנליטיקה של אנשים מיושמת במחלקת הפיתוח הארגוני כמשלימה למחלקת HRM.

בנוסף ליישומים של משאבי אנוש בפיתוח ארגוני, קיים גם יישום של משאבי אנוש בתכנון אסטרטגי. מספר פונקציות מבוצעות על ידי משאבי אנוש בתוך ארגון. אלה כוללים גיוס והעסקה, עלייה למטוס והכשרת עבודה. הם גם בוחנים מיקום וביקורות תחלופה. ראיונות, אימון, הטבות וביטוח הם רק חלק מהתפקידים הרבים שהם מבצעים. במקרים רבים, אנשי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מכונן יותר בפיצוי עובדים ובהטבות מאשר המנהלים המסורתיים. במילים אחרות, משאבי אנוש (HRM) מחולקים לשתי קטגוריות עיקריות: גיוס וניהול כשרונות. גיוס הוא תהליך של מציאת אנשים כשירים למלא תפקידים בחברה שניתן לחסל כחלק מאסטרטגיית צמצום.

ניהול כשרונות מקיף את פעילותם של אלה הטעונים זיהוי, הערכה ופיתוח כשרונות של עובדים עכשוויים ופוטנציאליים. פונקציה זו היא חלק מתהליך התכנון האסטרטגי. סעיף זה כולל הערכות של צרכי כשרונות, הערכת תכונות אישיות, ניתוח ליקויים טכניים וחינוכיים, הערכת פוטנציאל המבוסס על כשירות, ופיתוח אסטרטגיות למימוש מטרות ארגוניות. התערבויות אדם עשויות לשמש גם בתכנון אסטרטגי כדי לקבוע מי ירכיב לוח בחירת עובדים, לבחור מנהיג, להעסיק עובדים, לקדם מבפנים ולתגמל את מי שמצליח. תהליך זה יכול לכלול גם הכשרה ופיתוח, הכשרה חדשה של עובדים ותיקונים לספרי עבודה ונהלים. התערבויות טכנולוגיות וניהוליות הן שני סוגי שיטות ניהול והתערבויות שניתן להשתמש בהן להשגת מטרות ארגוניות.

התערבויות טכנולוגיות עוסקות בתהליכים של יישום ותחזוקה של מבנים ארגוניים. אלה כוללים מערכות מידע, מתודולוגיות עבודה, ניהול פרודוקטיביות, בקרת איכות, הערכה מערכתית, הליכי בדיקה ושיטות עבודה. התערבויות אלו מבוססות על מדע ומשתמשות בשיטות מדעיות כגון מתמטיקה, סטטיסטיקה, אמפירית, ועקרונות הנדסיים.

מנהלים עדיין יכולים להיות מעורבים בתהליך קבלת ההחלטות לפיתוח ארגוני. עם זאת, הם עשויים להיעזר באנשי מקצוע אחרים, כגון אנשי צוות פיקוח, כותבי משנה, מנהלי שיווק, מנהלי משאבי אנוש ועוזרים משפטיים. בדומה לכך, כל תהליך המשמש ליישום ופיתוח ארגוני חייב לקחת בחשבון את ההשפעה של המדע, הטכנולוגיה, ההנדסה והפיתוח העסקי ככלל.

המטרה העיקרית של מדיניות ההתפתחות הארגונית היא לוודא שהמבנה הארגוני יוכל לשרת טוב יותר את בוחריו. חשוב לא רק לתכנן מבנה ארגוני העונה על צורכי העובדים והארגונים, אלא גם ליצור מבנה התומך בהשגת מטרות ארגוניות. לכן חשוב להשתמש בהתערבויות לשינוי טרנס-ארגוני כאשר מבנה ארגוני עובר התפתחות ארגונית. כך יוכלו הארגונים להתמודד עם כמה מהאתגרים הדחופים ביותר שיתמודדו עימם בעתיד. ‏