בתנאים הנוכחיים של מחסור בכישרונות, עסקים דורשים אמצעי יעיל לגייס או לצוד עובדים שמתאימים לצרכי הכישרון שלהם. ישנן שתי שיטות עיקריות: גיוס והד-האנטינג.
גיוס כולל הצבת פרסומות לאיתור מועמדים פוטנציאליים. עם זאת, תהליך זה לוקח זמן וכסף.
גיוס והד-האנטינג הם שני תהליכים נפרדים המשמשים למילוי משרה פתוחה. גיוס מחפש מועמדים ממאגר רחב יותר בעוד ציד ראשים כרוך בחיפוש אחר כישרונות ספציפיים.
ציידי ראשים הם אנשים חיצוניים שנשכרו כדי לחפש מועמדים ספציפיים – בדרך כלל אלה בחלק העליון של השדה שלהם או שמחזיקים בתפקיד ברמה מנהלית-אשר יכול להיות גם יקר וגם זמן רב.
מגייס הוא עובד המועסק בחברה ואחראי על ניהול תהליך הגיוס שלה. תפקידם עשוי לכלול כתיבת תיאורי תפקידים, פרסום תפקידים באתרים שונים, תקשורת עם מועמדים אודותיהם ועריכת ראיונות.
הד-האנטינג וגיוס שניהם מציעים תוצאות יעילות; עם זאת, שניהם דורשים רמות מסוימות של מיומנות עבור יעילות מקסימלית. צייד ראשים חייב להיות בעל ידע מעמיק של צרכי הלקוח שלו, כמו גם של מיומנויות המועמדים והרקע כדי להיות יעיל באמת.
מהי שיטת הד-האנטינג?
הד-האנטינג הוא טכניקת גיוס יעילה המשמשת מחלקות משאבי אנוש וסוכנויות גיוס כאחד כדי לאתר במהירות מועמדים בעלי הכשרה גבוהה לתפקידים בכירים. ציידי ראשים מתמחים במציאת כישרונות מובילים במהירות.
הד-האנטינג מתחילים את תהליך ההעסקה על ידי מחקר הדרישות הספציפיות לכל משרה פנויה נתונה ויצירת רשימה של מועמדים פוטנציאליים שיכולים להתאים לתפקיד זה.
שירותים אלה יגיעו גם למועמדים פוטנציאליים באופן פעיל ופסיבי באמצעות ערוצי מקור כישרונות מרובים – כולל מדיה חברתית כמו לינקדאין.
כמועמד, חיוני שפרופיל הלינקדאין שלך יישאר מעודכן כדי שצייד ראשים יוכל ליצור קשר ולהושיט יד אם יתעוררו תפקידים רלוונטיים. יתר על כן, היו כנים כשאתם עונים על שאילתות מגייסים בנוגע להיסטוריית הקריירה וההישגים שלכם.
מהן הדוגמאות להד-האנטינג?
הד-האנטינג הוא הנוהג של גיוס מועמדים שאינם מחפשים עבודה באופן פעיל אך יש להם את כל הכישורים לתפקיד המדובר. הוא משמש בדרך כלל על ידי ארגונים גדולים המחפשים כישרונות מובילים.
חברות המשתמשות בגיוס יכולות למלא במהירות משרות פנויות ברמה גבוהה כגון משרות סי-סוויט. פעולה זו חוסכת גם זמן וגם משאבים בהשוואה לשיטות מסורתיות.
הד-האנטינג מתייחס לגייס מנהלים בכירים מחברות אחרות כדי למלא תפקידים בכירים בחברה, כמו שכירת אובר לאחרונה של דרה חוסרושאהי מאקספידיה לאחר ששימש בתפקיד זה בעצמו.
סאליל פארך גויס כמנכ 'ל אינפוסיס לאחר ששימש כסגן מנכ' ל קפג ' מיני במשך שש שנים – דוגמה להד-האנטינג! מכיוון שכבר היה לו ניסיון בכיר ברמה הגבוהה ביותר, הוא עשה בחירה אידיאלית וסיפק את התפקיד הזה באינפוסיס.
האם הד-האנטינג זהה למיקור חוץ?
גיוס והד-האנטינג משמשים כאסטרטגיות יעילות למילוי עמדות, אך יש להם מתודולוגיות וגישה שונות. הבנת ההבדלים הללו תאפשר לך לבחור איזו אפשרות עונה בצורה הטובה ביותר על הצרכים והתקציב שלך.
מגייסים מכוונים למחפשי עבודה המחפשים באופן פעיל תפקידים חדשים. הם מסתמכים על לוחות מקוונים ורשתות חברתיות כדי לזהות מועמדים העומדים בכל הכישורים הנדרשים לכל תפקיד שהם מציעים.
לציידי ראשים יש יתרון מובהק על פני מגייסים בכך שהם מסוגלים לזהות מחפשי עבודה פסיביים ולהציג בפניהם הזדמנויות פוטנציאליות.
חברות הד-האנטינג יכולות להיות מגוון של ארגונים גלובליים גדולים לחברות בוטיק אזוריות, בדרך כלל מתגאות בגישה למועמדים פרימיום במגזרים שונים ועם רשתות נרחבות של לקוחות.
פרטים נוספים בלינק המצורף: https://www.hrprojects.co.il/head-hunting-and-requitment